Llamamos cultura a la manera de hacer las cosas, sostenida por creencias, valores y experiencias compartidas. También incluye los valores declarados, los comportamientos vividos, el lenguaje, símbolos y acciones en la práctica.

Aunque no es novedad la microcultura, ya que desde siempre convivieron distintos “estilos” de equipos en las compañías, nunca había sido tan marcado como ahora. En gran medida la pandemia, el trabajo remoto, después híbrido fueron los grandes impulsores.

La necesidad de gestionarlas fue uno de los hallazgos del estudio realizado por la consultora Deloitte, “Tendencias Globales 2024”. El 71% de los ejecutivos entrevistados para el estudio citado, reconocieron este cambio en sus empresas, admitieron que es difícil de abordar, solo el 12% lo está haciendo.

Este concepto se contrapone con la visión de cultura homogénea, tradicional. Porque al igual que los consumidores las experiencias laborales exigen cada vez personalización. En tal sentido, la microcultura puede entenderse como una expresión de la diversidad cultural.

Lo cierto es que, aunque no es sencillo su manejo, hay que gestionarlas porque además pueden potenciar a los equipos con innovación y creatividad. En su gestión inciden varios factores: diversidad geográfica, tolerancia al riesgo, tamaño y madurez de la empresa, diversidad de la fuerza laboral.

Como también la necesidad de conocer a fondo las microculturas: los puntos de colaboración y participación. Ignorarlas no es una buena decisión, como tampoco desalentarlas ya que produce un desajuste entre colaboradores y lideres que se ve reflejado en los resultados.

El desafío de gestionar microculturas radica, primero en conocerlas, para después integrarlas con los valores rectores de la empresa, esto construye equipos más fuertes y mejores experiencias para colaboradores y clientes.